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======= Eine kritische Einführung in den Diversitätsdiskurs am Beispiel von Germany’s Next Topmodel =======
===== 1. Einleitung =====
**Diversity** hat viele Gesichter: als Slogan, als politische Verortung, als Management-Konzept und als Begriff, der gesamtgesellschaftlich genutzt wird (Fager 2006). Übersetzt werden kann der Begriff mit „**Vielfalt**“ und beschreibt dann ein Konzept, das die Vielfältigkeit von Individuen betont. Während man 2006 „Diversity immer noch relativ skeptisch gegenüber [stand]“ (ebd.), ist der Diversitätsbegriff bereits seit einigen Jahren in aller Munde. Vielerorts wird anstatt von Diversität von Diversity gesprochen, um den internationalen Charakter der Verschiedenheit zu betonen. Beispielsweise gibt es an Schulen vermehrt Diversity-Beauftragte oder Diversity-Komitees, um durch Bildung Vielfalt und Chancengleichheit zu ermöglichen (Eggers 2011). Grundsätzlich soll mit Diversity betont werden, dass menschliche **Vielfalt etwas Positives** ist und dadurch sollen marginalisierte Gruppen stärker in die Gesellschaft eingebunden werden, ohne eine Homogenisierung zu erzwingen (Fager 2006). Doch Studien zeigten den **ökonomischen Vorteil**, den eine Förderung von Heterogenität mit sich bringt (ebd.). Daher wird immer mehr Unternehmen sogenanntes „**Diversity-Washing**“ vorgeworfen, das Marketing von echtem Engagement unterscheidet.

<note important>„So divers wie das Konzept, so heterogen sind deshalb auch die Programme und Umsetzungen“ (Fager 2006).</note> 

Beispielsweise wurden bereits bestehende Förderprogramme – unter anderem in der Frauenförderung – in Diversity-Programme umbenannt, ohne dass sich etwas an den Strukturen verändert hat. Hierbei wird zudem deutlich, dass Diversität oft auf einzelne Gruppen bezogen wird. Dabei wird missachtet, dass es sich eigentlich um eine **Querschnittsaufgabe** handelt, bei der **verschiedene Aspekte von Benachteiligung** berücksichtigt werden müssen. Ein tatsächlicher Perspektivwechsel kann daher nicht stattfinden (Fager 2006). 

Auch die deutsche Fernsehsendung [[Germany’s Next Topmodel]] (GNTM) erntete 2021 und 2022, als „Diversity“ zum Leitspruch der Staffeln wurde, viel Kritik. Hier war [[https://www.watson.de/leben/analyse/325124130-gntm-darum-wird-heidi-klum-diversity-washing-vorgeworfen | Diversity-Washing]] ebenfalls einer der zentralen Vorwürfe.
Entgegen der Kritik, auch von Seiten der Zuschauer*innen, lagen die Einschaltquoten 2022 jeweils bei circa drei Millionen. Das Finale sahen sich sogar **knapp 4,5 Millionen Zuschauer*innen** an – Streaming-Angebote sind dabei noch nicht eingerechnet (Nusser 2022). 

Um den Diversitätsbegriff umfassend zu beleuchten, werde ich ihn **historisch** anreißen, sowie auf **kritische Aspekte**, aber auch auf **mögliche Chancen** eingehen. Danach werde ich zur Thematik der **Antidiskriminierung** übergehen, die eng mit verschiedenen Konzeptionen von Diversity verwoben ist. Ein Teilbereich dessen sind die sogenannten **positiven Maßnahmen** (Baer 2010).  Anschließend werde ich die bisherigen Erkenntnisse auf GNTM beziehen und dabei insbesondere das Model als **unternehmerisches Selbst** (Bröckling 2002) herausarbeiten. Zuletzt wird der Diversitätsbegriff resümiert und ein Ausblick dargeboten. 

===== 2. Der Diversitätsbegriff =====
==== 2.1. Geschichte des Begriffs ====
Historisch gesehen ist der Diversitätsdiskurs im **platonischen** [[https://de-academic.com/dic.nsf/dewiki/409906 | Essentialismus]] begründet. Essenz dessen ist, dass **soziale Kategorien** als biologisch fundiert und daher als weitestgehend **unbeeinflussbar** gelten (Litvin 1997). Dadurch werden Unterschiede zwischen Gruppen als naturgegebene Merkmale betrachtet. Auch der Evolutionsbiologe **Darwin** arbeitete mit der Annahme, dass es vermeintlich überlegene Spezies gäbe. Diese Annahme ist ebenfalls mit Rassismus, Klassismus, Ableismus, Sexismus, Antisemitismus, (…) verbunden. 

In den 1950er und 1960er Jahren wurde der Diversitätsbegriff in der [[https://www.bpb.de/themen/medien-journalismus/krieg-in-den-medien/500392/buergerrechtsbewegung/ | Civil Rights Bewegung]] in den USA hingegen positiv konnotiert. Er sollte in der Antidiskriminierungsarbeit die Komplexität von Identitäten hervorheben und damit betonen, dass Individuen immer verschiedenen Gruppen angehören und entsprechen mehrdimensional diskriminiert werden können (Fager 2006).  In den 1990er Jahren wurde die US-amerikanische Arbeitssphäre jedoch immer komplexer. Im Zuge dessen wurde nach Maßnahmen gesucht, um – trotz heterogener Arbeiter*innen – **hohe Produktivität** zu erlangen. Eine **kapitalistisch motivierte Nutzung** von Diversität stand an dieser Stelle im Vordergrund (Litvin 1997). Es wird somit deutlich, dass der Diversitätsbegriff auch historisch betrachtet **ambivalent** und hauptsächlich negativ behaftet ist. 

==== 2.2. Kritik am Diversitätsbegriff und Alternativen ====

Der Diversitätsbegriff scheint viel zugänglicher als akademisch behaftete Begriffe wie **[[Intersektionalität]] und Interdependenz**, ist deswegen aber vor allem auch besser zu vermarkten (Eggers 2011). Dadurch entsteht die Gefahr, dass der Begriff der Intersektionalität durch Diversität ersetzt wird und damit sein **gesellschaftspolitischer Anspruch verschwindet** (Eggers 2011). Beim Diversitätsbegriff liegt die Gefahr vor allem darin, dass der neoliberale Diskurs dafür sorgt, dass der Fokus nicht mehr auf Gleichstellungspolitik, sondern auf der **bestmöglichen Ausschöpfung von Humanressourcen** für Organisationen liegt (Hardmeier & Vinz 2007). Dieses Phänomen – dass sich Phänomene zwar an der Oberfläche ändern, aber es zu keiner strukturellen Transformation kommt – wird als **[[rhetorische Modernisierung]]** bezeichnet und kommt aus dem Gebiet der Gender Studies. Eingeführt wurde die Bezeichnung von der Soziologin Wetterer (2013). 

Außerdem werden verschiedene Diskriminierungsformen unter „Diversität“ als **Sammelbegriff** vorschnell zusammengefasst und somit angeglichen. Zum Beispiel forderten Elternbeirät*innen an Berliner Schulen, dass man sich unter der Bezeichnung „Diversity“ treffen solle, obwohl das eigentliche Thema Rassismus war (Eggers 2011). Durch den Begriff der Diversität wird außerdem unsichtbar gemacht, dass **zwischen den verschiedenen Ungleichheitskategorien Wechselwirkungen (Interdependenzen) bestehen** (Eggers 2011). Es geht zum Beispiel bei Chancengleichheit im Bildungsthemen, nicht nur um //Race//, sondern auch um //Class// und //Gender//. Mit der analytischen Rahmung durch diese **[[Trias]]** werden viele gesellschaftlichen Phänomene – vor allem in der Ungleichheitsforschung – untersucht. Hierbei ist wichtig zu betonen, dass die Bildungschancen umso prekärer werden, je mehr Kategorien sich **überschneiden** (ebd.). Diesem Einschnitt in die Lebensrealität marginalisierter Personen steht die Verschleierung durch einen Diversitätsbegriff, der vor allem neoliberal geprägt ist, im Wege. Denn er entschärft die Gesellschaftskritik nur an der Oberfläche, ohne tiefgreifende **strukturelle Veränderungen**, die zu mehr Chancengleichheit führen können, zu ermöglichen (ebd.). 

Diversität als Begriff und Lockruf ist zwar populär, verschleiert jedoch, dass faktisch keine Gleichheit erreicht wird (Eggers 2011). Eggers als Vertreterin der **kritischen Diversität** plädiert daher für einen **analytischen Diversitätsbegriff**, der gesellschaftskritische Diskussionen widerspiegelt und diese mitgestalten kann (ebd.). Doch obwohl man sich vielerorts für mehr Diversität starkmacht, ist die Lösung einer hierarchisch gegliederten Welt so einfach nicht: Denn während Diversität an manchen Stellen als positiv gilt, wird sie an anderen als problematisch wahrgenommen (ebd.). Darüber hinaus kann nicht über alle Formen von Diskriminierung gleichzeitig gesprochen werden, sodass Diversität unzureichend ist, um diese **Komplexität** zu fassen. Zudem können nicht alle Marginalisierten überhaupt oder gar in gleicher Weise sprechen und dennoch wird der Fokus vermehrt auf Diversität einzelner Personen und damit auf individueller Diskriminierung gelegt. Dadurch wird geleugnet, dass **Rassismus, Sexismus und Klassismus** historisch gewachsen und nicht nur zwischenmenschlich wirksam, sondern auch **institutionell und gesamtgesellschaftlich verankert** sind. 

==== 2.3 Chancen des Diversitätsbegriffs ====

In Anbetracht all dieser negativen Seiten stellt sich die Frage, ob der Diversitätsbegriff dem Tode geweiht ist, oder er neu konturiert werden kann. Positiv ist zum einen, dass durch die Einführung der Gender Studies als Wissenschaftsdisziplin in Deutschland bereits **Verschiebungen erreicht wurden** (Eggers 2011). Dabei kann Diversität als „Übersetzungsmoment von Differenz und sozialer Gerechtigkeit“ (ebd.: 66) verstanden werden. Aufgrund dessen wurde der Diskurs rund um die Frage Gleichheit oder Differenz neu fassbar. Mit Blick auf aktuelle Entwicklungen der Diversifizierung ist es wichtig, dass Diversität die Geteiltheit aller menschlichen Erfahrungen aufzeigt (Eggers 2011). Konkret sollen dabei **Diskriminierungen und Privilegien wahrnehmbar gemacht werden**. Diese sollen dann nicht als gegeben, sondern als **gesellschaftlich konstruiert** aufgezeigt werden (ebd.). Dadurch kann nicht nur der gegenwärtige Zustand skizziert werden, sondern auch mögliche andere Entwürfe dargestellt und deren Entwicklung vorangetrieben werden (ebd.). Um dies zu ermöglichen, ist eine Zusammenarbeit verschiedener Wissensfelder, wie zum Beispiel dem der Gender und Disability Studies, aber auch der transkulturellen Erziehung, notwendig (Eggers 2011). Ziel ist es dabei nach Eggers, Diversität als „**interventionsrelevante[n] analytische[n] Motor**“ (ebd.: 68) zu mobilisieren.

==== 2.4. Kritische Diversität: Von Diversität zu Antidiskriminierung ====

Während Eggers im Diversitätsbegriff trotz Kritik noch Vorteile und Möglichkeiten sieht, gibt es innerhalb der Strömung der kritischen Diversität auch pessimistischere Stimmen. Allgemein grenzen sich solche Ansätze von einem vermarktungsorientierten Verständnis von Diversität ab und betten Diversität stattdessen in einen gesellschaftspolitischen Kontext ein, wie es auch Eggers (2011) fordert. Zentrales **Ziel** ist es hierbei, **Macht- und Herrschaftsverhältnisse wahrnehmbar zu machen und Privilegien zu hinterfragen**. Dadurch sollen neue Lebensweisen aufgezeigt und ermöglicht werden (Mayer 2020). Wichtige Bausteine sind daher neben Antidiskriminierung und Empowerment auch intersektionale Sichtweisen und Partizipation. Hardmeier und Vinz gehen noch einen Schritt weiter, indem sie fordern, dass vor allem im wissenschaftlichen Kontext mit dem Begriff der Intersektionalität gearbeitet und auf den **Diversitätsbegriff verzichtet werden sollte** (2007). Als Gründe dafür nennen sie, dass Diversität eher als **Containerbegriff** mit unternehmerischem Anspruch verwendet wird. Denn der Fokus liegt hier nicht auf der strukturellen Ebene, sondern es geht darum, Humanressourcen für Organisationen bestmöglich auszuschöpfen. Im Kontrast dazu wird Ungleichheit durch eine intersektionale Brille problematisiert, anstatt sie zu kommerzialisieren (ebd.). Einen anderen Standpunkt vertreten Baer et al. mit der Forderung, dass von **Interdependenz(en)** gesprochen werden sollte. (2010). Dies begründen sie damit, dass durch den Begriff gegenseitige **Verschränkungen und Verstärkungen von Diskriminierungsformen** betont werden. 

===== 3. Antidiskriminierung =====

Aus gesellschaftspolitischer Perspektive ist Diversität ein **Werkzeug**, mit dem verschiedene Formen von Vielfalt adressiert werden können, um dann **Teilhabe** für alle Menschen zu ermöglichen. Dadurch soll Diskriminierung vermieden werden; es handelt sich um eine **Maßnahme der Antidiskriminierung**. Doch wie kann Diversität konkret genutzt werden, um gleichberechtigte Teilhabe zu ermöglichen? 

==== 3.1. Antidiskriminierung aus rechtlicher Perspektive ====

Vor allem die **rechtliche Seite** von Antidiskriminierung und Gleichheit ist relevant. Mit Grundproblemen des **Antidiskriminierungsrechts** hat sich insbesondere die Rechtswissenschaftlerin Baer (2010) beschäftigt. Im [[https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/downloads/DE/publikationen/AGG/agg_gleichbehandlungsgesetz.html | Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz]] (AGG) werden auch **positive Maßnahmen** thematisiert, die ihr Hauptuntersuchungsgegenstand sind. Durch diese positiven Maßnahmen wird anerkannt, dass – um tatsächliche Chancengleichheit zu erzielen – **Ungleichheiten aktiv ausgeglichen werden** müssen. An dieser Stelle wird deutlich, dass Diskriminierung immer zwei Seiten hat: Die Einen werden benachteiligt und die Anderen privilegiert (Baer 2010). 

==== 3.2. Positive Maßnahmen und ihre Gefahren ====

Zwar sollen positive Maßnahmen zu mehr Gerechtigkeit führen, doch es tun sich hierbei auch Gefahren auf: Zum Beispiel kann es zu **Gruppismus** kommen. Damit ist gemeint, dass Individuen homogenisiert werden. Dies kann dann in einer [[https://www.bpb.de/shop/zeitschriften/apuz/180863/rassismus-und-repraesentationspolitik-in-der-postmigrantischen-gesellschaft/ | repräsentationspolitischen]] Instrumentalisierung der Personen müden. Allgemein ist beim Gruppismus gefährlich, dass innerhalb von Gruppen einzelne Mitglieder auch über und für andere sprechen. Dabei ist insbesondere ein Problem, dass innerhalb von den konstruierten Gruppen dann wieder nur vergleichsweise **privilegierte Individuen sprechen** und Hierarchien dadurch zumindest teilweise aufrechterhalten werden. Beispielsweise werden in der Frauenförderung tendenziell eher privilegierte Frauen* gefördert (Baer 2010).  

<note warning>Baer postuliert daher, dass der Bezug auf Gruppen „keine Lösung, sondern ein zentrales Problem von Recht gegen Diskriminierung“ (2010: 13) sei.</note> 

Eng verbunden mit Gruppismus ist der **Essentialismus**. Damit ist gemeint, dass marginalisierte Personen auf ein einziges Merkmal reduziert werden, sodass mehrdimensionale Diskriminierungen nicht gesehen werden. Zudem besteht die Gefahr, dass positive Maßnahmen von außen herangetragen werden, ohne dass auf die Bedürfnisse der marginalisierten Personen geachtet wird. Des Weiteren **suggerieren** positive Maßnahmen, dass es eine **Symmetrie** hinsichtlich des Gleichstellungsrechts gäbe; dass also marginalisierte Personen nicht die Regel, sondern die Ausnahme seien (Baer 2010). Unterdrückungsstrukturen – auch innerhalb von Institutionen und der Politik – werden dabei außenvorgelassen. Zuletzt ist es möglich, dass die Diskriminierung subtiler wird (**Subtilisierung**) und es dadurch nur noch weiter erschwert wird, das Machtgefälle und damit verbundene Diskriminierungen zu entschärfen (ebd.).

Als Ansatzmöglichkeiten sieht Baer eine **Kombination aus Empowerment, Maßnahmen zur Gestaltung von Entscheidungen und solche von Verhältnissen** (2010). Diskriminierte sollen also bestärkt werden, mehr Einfluss in politischen Entscheidungsprozessen haben und stärker in Organisationen und Einrichtungen vertreten sein. Hierbei kann Empowerment als Ansatzpunkt verstanden werden, der dem Appell [[http://readingtheperiphery.org/spivak/ | „let the subaltern speak“]] der Mitbegründerin der postkolonialen Theorie Spivak folgt. Darüber hinaus appellieren Baer (2010) sowie Liebscher et al. (2012), dass Diskriminierung **postkategorial** angegangen werden muss. Damit ist gemeint, dass man sich von merkmalsbezogenen Gruppenbezeichnungen loslösen soll. An dieser Stelle ist jedoch wichtig zu beachten, dass Kategorien zwar fiktional, aber ihre Konsequenzen real sind. Eine postkategoriale Rahmung ist auch aus rechtlicher Perspektive sinnvoll. So schlagen Liebscher et al. vor, nicht von Diskriminierung aufgrund von //Race//, sondern von rassistischer Diskriminierung zu sprechen (2012).  Dadurch werden Personen nicht gezwungen, sich in etablierte Merkmalsgruppen einzuordnen, um **Rechtsschutz** zu erhalten (ebd.). 

===== 4. Diversität bei Germany’s Next Topmodel =====

Die bisherigen Ausführungen zeigen bereits einige **Ambivalenzen** des Diversitätsbegriffs auf: Während er vermehrt marktorientiert benutzt wird, kann Diversität dennoch als niederschwelliger Begriff, der gesellschaftliche Veränderung anstrebt, gesehen werden. Besonders **am Beispiel der Castingshow GNTM** kristallisieren sich viele **kritische Aspekt**e des Diversitätskonzeptes heraus.

==== 4.1. Diversity als Antwort auf Kritik? ====

Mayer (2020) fordert, dass der Blick gemäß der kritischen Diversität nach innen gerichtet werden soll. Es lohnt sich daher, die Strukturen, internen Abläufe und Normen von Germany`s Next Topmodel genauer zu betrachten. Allgemein ausgedrückt basiert GNTM auf **Schönheitskonzepten**, beziehungsweise auf einem Konzept des [[https://nbn-resolving.org/urn:nbn:de:0168-ssoar-145124 | Schönheitshandelns]]. Dadurch soll betont werden, dass ein **aktiver Herstellungsprozess** benötigt wird, um – vermeintlich objektive – Schönheit zu erlangen. Dem Schönheitsbegriff werden vermehrt Ausdrücke wie Körperinszenierung oder Körperarbeit gegenübergestellt, um zu betonen, dass Schönheit immer subjektiv ist (Schurtmann-Leder 2021). Diese Erweiterung griff Germany`s Next Topmodel bereits 2021 auf, indem „**Diversity**“ zum **Leitbegriff** der Sendung wurde. Im [[https://www.youtube.com/watch?v=dF4-7NPVzo0&ab_channel=Germany%27sNextTopmodel | Trailer]] zur diesjährigen 17. Staffel der Castingshow sage Klum: 

<note tip>“Wir hören mit dem Thema Diversity noch lange nicht auf. Germanys Next Topmodel steht dafür. […] Die Nachfrage nach Diversity ist größer denn je“ (Klum 2022).</note> 

An Klums Aussage wird deutlich, dass sie – trotz vehementer Betonung humanitärer Ansprüche – durchaus an der **Wettbewerbsfähigkeit** interessiert ist. Während Diversität eigentlich Heterogenität und Verschiedenheit beschreibt, wird der Begriff vermehrt als „Vielfalt“ übersetzt. Damit verbunden ist die Zielvorgabe, die Verschiedenheit von Menschen anzuerkennen und sie unternehmerisch zu nutzen (Hardmeier & Vinz 2007). Der Fokus auf „diversere“ Kandidat*innen, die nicht ausschließlich Kleidergröße XS tragen, kann außerdem **als Antwort auf vermehrte Kritik**, dass die Sendung vor allem bei jungen Mädchen Magersucht fördere, verstanden werden. Tatsächlich gibt es Untersuchungen, die zeigen, dass die **Internalisierung eines sehr dünnen Körperideals** einen zentralen Einfluss auf die Ausbildung von **Essstörungen** nimmt (Götz & Mendel 2015). GNTM, wo sich inhaltlich alles um die Inszenierung des eigenen Körpers dreht, hat daher besonders große Sprengkraft. Darüber hinaus ist die Subjektivierung – die Suche nach der eigenen Identität – ein zentrales Motiv der Jugend, sodass Individuen in dieser Phase sehr stark sozialisiert werden und daher besonders vulnerabel sind. Vor allem die Medien haben in den letzten Jahren mehr Bedeutung für den Sozialisationsprozess gewonnen (Schurzmann-Leder 2021). Götz und Mendel haben in einer quantitativen Studie herausgearbeitet, dass der **Gedanke zu dick zu sein**, bei GNTM-Seher*innen hoch signifikant häufiger präsent ist (2015). Bei solchen Zuschauer*innen, die angaben GNTM „immer“ zu schauen, ist der Gedanke bei 69% ausgeprägt. Auch Schurzmann-Leder zeigt, dass GNTM durch seine Körperinszenierungen den **defizitären Blick auf den eigenen Körper** stärkt (2021). Bei einer Untersuchung von Mädchen und jungen Frauen mit Essstörung, bejahten 71% die Frage, ob eine Fernsehsendung einen besonders großen Einfluss gehabt habe. Davon nannten die meisten (39%) Germany`s Next Topmodel (Schurzmann-Leder 2021). 

==== 4.2. Das Model als unternehmerisches Selbst ==== 

Der Kritik an der Oberflächlichkeit der Sendung und damit verbundenen gefährlichen Schönheitsidealen könnte entgegengehalten werden, dass der Fokus vermehrt nicht ausschließlich auf dem Äußeren liegt, sondern auch die - diverse - **Persönlichkeit** eine zentrale Determinante für den Erfolg der Kandidat*innen darstellt. So sagt Klum, dass sie sich nicht Besseres vorstellen könne, „als [ihre] wunderschönen Models mit ihren unterschiedlichen Persönlichkeiten so richtig zu feiern“ (Klum 2022). Vor allem junge Zuschauer*innen nutzen die Sendung auch zur **Identitätsarbeit** (Götz & Mendel 2015). Dies verdeutlicht jedoch nur, in welchem Ausmaß sie in dem neoliberalen Diskurs eingebettet sind. Hier ist außerdem relevant, dass weibliche Medienfiguren auch medienübergreifend wesentlich stereotyper dargestellt und einseitiger inszeniert werden (Schurzmann-Leder 2021). Models sollen sich stets verändern, sich neu produzieren und optimieren und passen daher in die **Logik des unternehmerischen Selbst** (Bröckling 2002). Dieses Selbst „ist man nicht, man soll es werden“ (ebd.: 179). Dabei soll sich die gesamte Lebensführung auf unternehmerisches Handeln fokussieren, denn **der eigene Körper, die eigene Persönlichkeit müssen stets weiterentwickelt werden**, um mit den anderen Marktobjekten konkurrieren zu können. Bröckling betont an dieser Stelle, dass für das unternehmerische Selbst die eigenen Stärken und Schwächen wichtig sind; denn es wird im „**Intrapreneurship**“ (ebd.: 181) – im eigenen inneren Unternehmen – nicht zwischen guten und schlechten Persönlichkeitsanteilen unterschieden. Was zählt ist lediglich, dass das Team gut kooperiert (Bröckling 2002). Models müssen das Ich folglich selbstverwalten und sind kein Subjekt mehr, sondern ein **lebenslanges Projekt**, das sich ständig selbst optimieren muss. Darüber hinaus kommt den weiblich gelesenen Models aus [[vergeschlechtlichter Perspektive]] eine besondere Rolle als Unternehmerin zu: 
Nicht-männliche Personen sind als Unternehmer*innen ihrer Selbst das **markierte Geschlecht**. Beispielsweise gibt es Trainingsprogramme, die sich speziell an Frauen* richten (Bröckling 2002). Sie sollen dadurch Selberwertschätzung, Selbstverantwortung und Selbstbewusstsein erlangen und sich auf einen Markt, auf dem es auch männliche Konkurrenten gibt, vorbereiten. Doch – und  das ist neben der neoliberalen Logik der Haken – sollen  weiblich gelesene Personen dadurch auch andere Unternehmer*innen ihrer Selbst – Konkurent*innen – ausschließen, indem sie beispielsweise Beziehungsnetze knüpfen (Bröckling 2002). Dieser Appell ist eindeutig [[https://www.bpb.de/themen/rechtsextremismus/dossier-rechtsextremismus/500815/sozialdarwinismus/ | sozialdarwinistisch]] behaftet und konstruiert eine vermeintlich natürliche **Selektion der Stärkeren – Schöneren, Persönlichkeitsstärkeren**. Das kommt auch innerhalb der Sendung zur Geltung, wenn die Kandidat*innen sich bei verschiedenen sogenannten „Challenges“ unter Beweis stellen müssen. An dieser Stelle geht es nicht mehr allein darum, den eigenen Körper zu inszenieren, sondern darum, **Persönlichkeitseigenschaften vor der Kamera und auf dem Laufsteg darzustellen** (Schurzmann-Leder 2021). 

Neu in der 17. Staffel war auch, dass zum ersten Mal zwei Kandidatinnen teilnahmen, die nicht in die klare **Altersdeckelung** in der Modellbranche passen (Klum 2022). Doch auch hier zeigt sich die Betrachtungsweise als unternehmerisches Selbst: Immer weniger gilt der biologische Alterungsprozess als natürlich, stattdessen stellt das **Körperkapital einen lebenslangen Handlungsspielraum** dar. Castingshows werden daher auch als „Werkstätten des neoliberalen Subjekts“ (Stehling 2015) bezeichnet. Der Körper ist in ein nach Makellosigkeit strebendes Gesundheitsbild eingebettet und soll unabhängig vom Alter aktiviert werden (Sobiech 2019). An dieser Stelle wird sichtbar, dass die Selbstoptimierung keine Grenzen und das Intrapreneurship weder Urlaub noch Rente kennt. Neben der in Szene Setzung der Kadidat*innen, die mit einer **stetigen Selbstoptimierung** verbunden ist, werden auch die Zuschauer*innen dazu aufgefordert, Unternehmer*innen ihrer selbst zu sein (Stehling 2015). 

Ein weiter Kritikpunkt ist, dass bei GNTM – trotz aller Zelebrationen von Diversität – eine **unsichtbare Whiteness** zu finden ist (Stehling 2015). Damit ist gemeint, dass eine //weiße// Norm der Kandidat*innen herrscht, während solche, die nicht //weiß// sind, [[https://www.idaev.de/recherchetools/glossar?tx_dpnglossary_glossary%5Baction%5D=show&tx_dpnglossary_glossary%5Bterm%5D=177&tx_dpnglossary_glossarydetail%5Bcontroller%5D=Term&cHash=e10fc5cff3d64e842267e3d940a5e303 | exotisiert]] werden. Erfinderin des Topmodel Formats Tyra Banks nutzt ihre eigene Geschichte als Schwarze Frau, die es aus der Armut heraus zum Supermodel geschafft hat, als Schablone für die Kandidat*innen der Show (Stehling 2015). Dies kann empowernd wirken, doch gleichzeitig wird ein Bild entworfen, dass es jede schaffen könne und dadurch wird geleugnet, dass eben nicht alle Kandidat*innen dieselben Ressourcen mitbringen und diese **Chancenungleichheit strukturell verankert** ist. 

Diese Analyse von Models bei GNTM als Unternehmer*innen ihrer Selbst hebt hervor, dass die Sendung (auch mit Diversität als Leitspruch) nicht außerhalb einer neoliberalen Logik betrachtet werden kann. 

===== 5. Fazit und Ausblick =====

==== 5.1. Zusammenfassung des Diversitätsdiskurses ====

An dieser Stelle möchte ich noch einmal zusammenfassen, welche **Erkenntnisse** über den Diversitätsdiskurs erlangt wurden. Es wurde aufgezeigt, dass der Diversitätsbegriff historisch gesehen eher **negativ** konnotiert ist. Dies hat sich erst mit der Civil Rights Bewegung geändert, wobei diese positive Entwicklung Ende des 20. Jahrhunderts von der kapitalistischen Nutzung von Diversität überschattet wurde. 
Auch **heute** hat Diversität **positive und negative Seiten**. Zum einen ist der Begriff niederschwelliger und damit für ein breiteres Publikum gemacht und außerdem wird die **Unterschiedlichkeit menschlicher Erfahrungen** hervorgehoben. Dadurch werden Privilegien und Diskriminierungen aufgezeigt. Doch gleichzeitig wird Diversität immer stärker zu **Vermarktungszwecken** genutzt und Veränderungen nur an der Oberfläche erreicht.  Dazu kommt, dass mehrdimensionale Diskriminierungen unsichtbar werden und **lediglich individuelle Unterschiede betont** werden, ohne die strukturelle Verankerung in den Blick zu nehmen. Da Diversität sich eigentlich gegen Diskriminierung stellen und zu mehr Gleichheit führen soll, ist vor allem die **rechtliche Perspektive** wichtig. Dabei ist auch die sprachliche Gestaltung relevant, bei der darauf geachtet werden sollte, **Gruppenbezeichnungen zu vermeiden**. Positive Maßnahmen sind hierbei Möglichkeiten, um Antidiskriminierung aktiv umzusetzen. Baer (2010) nennt **drei Ebenen von positiven Maßnahmen**. Achtung ist hierbei jedoch geboten bezüglich Gruppismus, Essentialismus, Subtilisierung und der Annahme von Symmetrie. 

==== 5.2. Bewertung der Diversitätsmaßnahmen bei GNTM ====

Unter der Definition von Sexismus als Erwartung an Menschen, eine spezifische Geschlechternorm auszufüllen, muss sich eine Sendung, die ihre Kandidat*innen dazu nötigt, ihren Körper ständig zu perfektionieren, Sexismus-Vorwürfen unabdinglich stellen. GNTM kann daher **nur bedingt als divers verstanden werden**, zumindest wenn Diversität im gesellschaftspolitischen Sinne als **Werkzeug für Transformation** gesehen wird. Darüber hinaus kann eine Fernsehsendung, die auf Profit ausgerichtet ist, nicht außerhalb der **kapitalistischen Machtmatrix** betrachtet werden. Denn Diversität als **Wettbewerbsvorteil** haben Klum und die Produzent*innen von GNTM sehr gut begriffen. Trotz aller Kritik kann das Format zumindest einen **positiven Beitrag im Diversitätsdiskurs** leisten, weil es hervorhebt, dass immer weniger Menschen dem „homogenen Ideal“ (Hardmeier & Vinz 2007: 28) entsprechen. Im Fall von GNTM hat der Diversitätsbegriff seinen gesellschaftspolitischen Anspruch gänzlich verloren und ist eher als Aushängeschild, das die weitere Existenz des Formats rechtfertigen soll, zu verstehen. Hier sei außerdem erneut auf Baer verwiesen, die feststellt, dass „wer Differenzierung sät, […] auch Diskriminierung ernten, und wer eine Differenzierung setzt, […] hierarchisierte Ungleichheiten erzeugen“ (2010: 16) wird. Indem **GNTM zwischen vermeintlich normalen und „diversen“ Staffeln** der Show **unterscheidet**, werden diese Differenzen überhaupt erst sichtbar und können zu Diskriminierung führen.

Doch, um den Bogen zum Anfang zu spannen, welches **Fazit** bezüglich dem Diversitätsdiskurs kann nun anhand der beispielhaften Darlegung, wie Diversity bei GNTM implementiert wurde, gezogen werden?

==== 5.3. Handlungsmöglichkeiten ====

An dieser Stelle möchte ich noch einmal die eingangs zitierte Aussage anknüpfen: „So divers wie das Konzept, so heterogen sind deshalb auch die Programme und Umsetzungen“ (Fager 2006). Die Klum’sche Inszenierung von Diversität ist eine, aber eben auch nur eine Möglichkeit. Wichtig zu betonen ist, dass beispielsweise diverse Teams erst dann einen Nutzen haben, wenn das Unternehmen ein **Arbeitsklima** schafft, in dem sich **alle Mitarbeiter*innen sicher fühlen**. Eine alleinige diverse Zusammenstellung des Teams ist daher nicht automatisch zielführend. Hier können Baers drei Komponenten der positiven Maßnahmen einen Beitrag leisten: Sie nennt Empowerment, Antidiskriminierung und Pluralismus (2010). Auch Mayer nennt Empowerment und Antidiskriminierung als zentrale Komponenten, um strukturelle Diskriminierung abzubauen (2020). Möglichkeiten hierfür sind zum Beispiel, bei der Änderung von Verhältnissen nicht mit Quoten zu arbeiten, sondern **Stellen qualifikationsabhängig zu vergeben**. Dann ist zusätzlich wichtig, dass für bisher exkludierten Menschen **Orte des Austausches und der Mitsprache** geschaffen werden (Baer 2010). Mit Blick auf **Antidiskriminierung** müssen **Menschen mit Entscheidungsmacht** adressiert werden, sodass sie gerecht(er) urteilen (ebd.). Eine Möglichkeit, um Menschen bei **Angeboten des Empowerments** positiv zu adressieren, sie also anzusprechen, ohne ihnen ein Defizit zuzuschreiben, wäre, weg von Gruppen zu kommen und stattdessen **ressourcenorientiert** zu arbeiten. Maßnahmen, die Ressourcen stärken, können auch an der Stärkung von Netzwerken, unter anderem durch Bildungsmaßnahmen, anknüpfen (Baer 2010). Ressourcenorientiert zu arbeiten, kann zum Beispiel bedeuten, einen Workshop für Personen anzubieten, die sich mehr Selbstvertrauen wünschen, anstatt sich bei der Öffentlichkeitsarbeit explizit an FLINTA zu wenden. Denn dadurch wird nicht automatisch unterstellt, dass FLINTA weniger Selbstbewusstsein haben und ihnen dennoch die Möglichkeit geboten, an einem solchen Workshop teilzunehmen. 

Wichtig ist an dieser Stelle zu betonen, dass Lernen stets auch „ein **//Ver//lernen** von eingeübten Gewohnheiten“ (Mayer 2020: 77) ist.  Dabei muss insbesondere das **Antidiskriminierungsrecht** verlernen, von Gruppen zu sprechen und stattdessen die Diskriminierungsformen betonen, sodass Personen vor Gericht selbst benennen können, bezüglich welcher Kategorien sie sich diskriminiert fühlen. Hier kommt erneut das „**Kategoriendilemma**“ (Lembke 2021: 123) auf, wobei bereits eine Lösung von Liebscher et al. aufgezeigt wurde: Sie schlagen vor, nicht von Diskriminierung wegen //Race//, sondern von rassistischer Diskriminierung zu sprechen (2012). An dieser Stelle können **postkategoriale Ansätze** sinnvoll sein. Diese wollen Diskriminierungskategorien nicht abschaffen, sondern lediglich **vermeiden, dass betroffene Personen Gruppen zugeordnet werden**, denn hierbei können Stereotype reproduziert werden. Stattdessen soll der **Fokus auf gesellschaftlichen Dynamiken von Diskriminierung liegen** (Lembke 2021). Lembke betont zudem, dass Ungleichheit vor allem als **politische und rechtliche Aufgabe** zu verstehen ist (ebd.). Weil es sich immer um strukturelle Diskriminierung handelt, kann diese nicht in Vielfalt umgedeutet werden, da sie ansonsten verharmlost werden würde.

<note warning>Daher darf der Diversitätsbegriff nicht gedankenlos verwendet werden. Andernfalls wird suggeriert, „es sei alles so schön bunt hier oder könne mit wenig Aufwand bunt gemacht werden, weil die Unterschiede zwischen Menschen doch einen wunderbaren Mehrwert der Human Resources darstellen“ (Lembke 2021: 119).</note> 

Abschließend lautet mein Fazit, dass aufgrund des ambivalenten und meist profitorientierten Charakters des Diversitätsbegriffs **eher von Intersektionalität oder Interdependenz gesprochen werden** sollte. Dadurch wird die strukturelle Verankerung von Diskriminierung und ihre Komplexität sichtbar gemacht. Hier muss jedoch aufgepasst werden, dass es nicht zu einer oberflächlichen rhetorischen Modernisierung kommt. Denn am Ende müssen Maßnahmen der Antidiskriminierung – werden sie nun Diversität oder Intersektionalität genannt – ein „**interventionsrelevanter analytischer Motor**“ (Eggers 2011: 68) sein und politische und gesellschaftliche Teilhabe für alle in gleichem Maße ermöglichen. Dafür ist ein **effektives Antidiskriminierungsrecht** die Voraussetzung (Lembke 2021).



===== Quellen =====

Baer, S. (2010), „Chancen und Risiken Positiver Maßnahmen: Grundprobleme des Antidiskriminierungsrechts“, in: Heinrich-Böll-Stiftung (Hrsg.), //Positive Maßnahmen. Von Antidiskriminierung zu Diversity//. Berlin, 11-20.

Baer, S., M. Bittner & A. L. Göttsche (2010), //Mehrdimensionale Diskriminierung - Begriffe, Theorien und juristische Analyse//. Berlin: Antidiskriminierungsstelle des Bundes, 10-28.

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